So Schreiben Sie Eine Stellenanzeige, Die Tatsächlich Funktioniert

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Veröffentlichen Sie mit einem Klick auf mehreren Jobbörsen wie Indeed und LinkedIn. Veröffentlichen Sie überall Stellenangebote und finden Sie jetzt die besten Kandidaten. Dadurch wird nicht nur die Aufmerksamkeit und das Interesse des richtigen Kandidatentyps geweckt, sondern Sie disqualifizieren auch sofort jeden, der das Rätsel nicht lösen kann und daher die Kriterien für die Stelle nicht erfüllt.

  • Wenn Sie wirklich dagegen sind, das Gehalt anzugeben, sollten Sie über eine breitere Gehaltsspanne nachdenken.
  • Indem Sie die Vorteile Ihrer vakanten Stelle hervorheben – sowohl für den Kandidaten als auch für andere – und sie mit Ihrer Unternehmensvision verknüpfen, werden die Kandidaten eine tiefere Verbindung zu dem spüren, was Sie bewerben.
  • Konzentrieren Sie sich als Nächstes etwas mehr auf das Unternehmen selbst.
  • Der Bewerber ist nun König – und hat ganz konkrete Wünsche, die es zu erfüllen gilt.
  • Da die Vergütung ein zentraler Bestandteil des Entscheidungsprozesses jedes Kandidaten ist, ist es überraschend, dass nur 12 % der Arbeitgeber Gehaltsinformationen in ihren Stellenbeschreibungen angeben.

Untersuchungen deuten darauf hin, dass eine kandidatenzentrierte Beschreibung qualifiziertere Talente anspricht. Stellen Sie sicher, dass Sie Informationen darüber weitergeben, wie der „ideale“ Kandidat aussieht und welche Möglichkeiten die Stelle im Hinblick auf den beruflichen Aufstieg bietet. Da dies häufig die Einführung eines Bewerbers in Ihr Unternehmen ist, ist es für Arbeitssuchende äußerst wertvoll. Sie müssen diese Informationen in Ihre Stellenanzeige integrieren, um das Interesse des Bewerbers wirklich zu wecken. Da es mehr Kandidaten gibt, als es Stellen gibt, ist dies für die Talentakquisestrategie Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Anfragen nach zusätzlichen Informationen können sogar Kompetenztests für Microsoft Excel oder Google Suite umfassen.

Mit der HCM-Software müssen Sie lediglich eine gute Stellenbeschreibung verfassen und Factorial kümmert sich dann um den Rest. Dies ist das Erste, was Arbeitssuchende sehen, und daher ist es wichtig, sicherzustellen, dass es Wirkung zeigt. Die Verwendung von Wörtern wie „Guru“, „Experte“ oder „Ninja“ kann potenzielle Bewerber abschrecken, insbesondere Frauen und Minderheiten, die möglicherweise weniger Selbstvertrauen haben, aber gleichermaßen kompetent sind. Die Stellenübersicht ist in der Regel in Absatzform verfasst und vermittelt Arbeitssuchenden eine allgemeine Vorstellung davon, was sie täglich tun werden. Sprechen Sie unbedingt direkt mit dem Stellensuchenden und sagen Sie nicht „der Amtsinhaber“ oder „der richtige Kandidat“.

Denken Sie Daran: Eine Stellenanzeige Ist Keine Stellenbeschreibung ☝

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Konkret https://www.personalturm.de/blog/2022/06/einladung-telefoninterview-vorlage.php geht es darum, den jungen Talenten ein metaphorisches Bild zu vermitteln und ihnen zu zeigen, wie sie ihre persönlichen Qualitäten und Interessen in dieser Rolle einbringen können. Sie sollten sich in der potenziellen neuen Arbeitsumgebung vorstellen können – so, als würden Sie in einer Boutique jedes Kleidungsstück hochhalten, um grob zu beurteilen, ob es zu Ihnen passt. Lassen Sie den Kandidaten keinen Zweifel über den Zweck dieser Stelle und darüber, welche Rolle er in Ihrem Unternehmen spielen würde, wenn er die Stelle annehmen würde.

Strukturieren Sie Ihre Stellenausschreibung

Diese Bulletins bewerben die Rolle, die Sie besetzen möchten, bei einer Reihe der geeignetsten potenziellen Kandidaten. Eine gut geschriebene Stellenanzeige überzeugt talentierte Bewerber, den Einstellungsprozess zu starten. Damit die Stellenanzeige effektiv Talente anzieht, müssen die Anforderungen an die Stelle für Kandidaten, Interviewer, Kollegen und den Personalmanager klar sein. Beziehen Sie Personen in Ihrem Unternehmen ein, die mit oder für die Stelle arbeiten, die Sie ausschreiben möchten. Sie können möglicherweise Einblick in Aufgaben oder Pflichten geben, die derzeit ungenau (oder überhaupt nicht) aufgeführt sind. Die Aktualisierung der Dokumentation zur Erstellung einer qualitativ besseren Stellenanzeige und Stellenbeschreibung ist eine Win-Win-Situation.

Verwenden Sie stattdessen kurze, aus einem Satz bestehende Absätze und Aufzählungspunkte, um Ihren Inhalt zu vermitteln. Versuchen Sie, jeden Aufzählungspunkt mit einem Verb zu beginnen, da dies dem Kandidaten signalisiert, dass Sie direkt zum Punkt kommen. Bevor wir uns damit befassen, wie man die perfekte Stellenanzeige schreibt, muss ich ein kleines Geständnis machen. Nicht in dem Sinne, dass Sie eine unglaublich überzeugende Anzeige erstellen und diese Formel dann immer wieder wiederholen können. Das Schreiben von Stellenbeschreibungen kann zeitaufwändig sein, ist aber für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung, um Top-Talente zu gewinnen.

Auf diese Weise können Arbeitssuchende die wichtigsten Verantwortlichkeiten, Aufgaben und Fähigkeiten, die Ihr Job erfordert, leicht verstehen. Indem Sie Ihre Erwartungen klar kommunizieren, können Arbeitssuchende bessere Entscheidungen darüber treffen, ob sie für eine Bewerbung qualifiziert sind oder nicht. Wenn der richtige Arbeitssuchende auf Ihre Stellenanzeige klickt, um mehr über die Stelle zu erfahren, sind Sie der Umwandlung in einen Bewerber einen Schritt näher gekommen. Wenn Ihre Stellenausschreibung jedoch nicht die richtigen Informationen liefert oder sie nicht dazu zwingt, sich zu bewerben, klicken sie leider auf die Schaltfläche „Zurück“, anstatt sich zu bewerben. Vor diesem Hintergrund müssen Ihre Stellenausschreibungen Ihren Zielkandidaten die Informationen bieten, die sie wollen und brauchen.

Gerade Sie sind am besten in der Lage, über Ihr Unternehmen zu sprechen, darüber, was Sie als Organisation tun und warum Sie es tun. Ein Wort kann eine neue Perspektive bieten und die Stimmung des Lesers verändern. Verantwortlichkeiten sind der Job, aber sie können bei einem leidenschaftlichen Kandidaten auch Begeisterung und Versprechen hervorrufen. Dieser Abschnitt wird der sterilste Ihrer Anzeige sein, schließen Sie also nicht damit ab.

Mit Huneety können Sie schnell die richtigen Talente entsprechend Ihren individuellen Fähigkeiten, Verhaltensweisen und kulturellen Anforderungen finden, bewerten und auswählen. Erwähnen Sie außerdem die Arbeitszeiten, da eine gute Work-Life-Balance für Bewerber von großer Bedeutung ist. 51 % der Arbeitssuchenden fühlen sich zu einer Stelle hingezogen, weil sie flexible Arbeitszeiten bietet. Listen Sie die wichtigsten Anforderungen auf, beschränken Sie diese jedoch auf ein Minimum. Das Hinzufügen von mehr als sieben Rollenzuständigkeiten würde Berichten zufolge 69 % der Kandidaten von einer Bewerbung abhalten. Bei Bedarf können Sie zwei separate Abschnitte einrichten, einen für „Anforderungen“ und einen für „Wünschenswerte Fähigkeiten“.

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Nach einem Vorstellungsgespräch oder einer Beurteilung ist es notwendig, mit ihnen Kontakt aufzunehmen, um Feedback zu geben und Erwartungen darüber festzulegen, was als nächstes passieren wird. Unter keinen Umständen sollten Sie Jobbewerber als „Ghosting“ bezeichnen oder den Kontakt so lange unterbrechen, dass sie vermuten, dass es sich um ein „Ghosting“ handelt. Da es verschiedene Tools zur Automatisierung der Rekrutierungskommunikation gibt, gibt es keinen Grund dafür, dass Folgekontakte mühsam oder zeitaufwändig sein müssen. Sie können Antwortvorlagen für erfolgreiche und erfolglose Kandidaten vorab laden und diese mit einem einzigen Klick versenden.

Darüber hinaus werden viele in die Falle tappen und lediglich Kernaspekte Ihres Unternehmens wie Standort, Firmengeschichte, Dienstleistungen oder Produkte auflisten, ohne einen wirklichen Einblick in Ihre Organisation zu geben. Erklären Sie, wie sich der Kandidat bewerben kann und welche Unterlagen er einreichen muss. Fügen Sie immer einen klaren Call-to-Action hinzu, unabhängig davon, ob sie ihre Daten per E-Mail, über das Rekrutierungsportal oder über die Schaltfläche „Jetzt bewerben“ unten übermitteln müssen.